上司の9割は部下の育て方を知らん

4月は組織変動が起きやすい時期でもあります。中には役職をもらって、はじめてリーダー（上司）として働く人もいるのではないでしょうか？

こんな不安を抱えている人が、ほとんどだと思います。

そんな方たちに向けて、今回は

上司の9割は部下の育て方を知らん

って事について、話をしたいと思います。

人を育てるとは？良い上司とは？

まずは根本的な問いから。

あなたは人を育てるとはどういう事なのか教えてもらったことはありますか？

私もそうでしたが、ほとんどの人がないと思います。そして何も知らないまま上司になっていくんです。

突然ですが、あなたに質問です。

どんな部下育成をする上司が「良い上司」なのか判断できますか？

誰にも教わったことがないので、大抵の人は、この質問に答えられないと思います。なんなら「本当は良い育成をしてくれている」のに勝手にダメだと、思い込んでしまってるかもしれません。

部下育成のゴール

会社において上司からみて部下育成のゴールはなんでしょうか？最終的に部下が何をして「育成」したと言えるのか、考えたことはありますか？

それは「部下が会社の利益を最大化する行動をする」ことです。

上司からみて、自分の部下が全員「会社の利益を最大化する行動」を取っていたら、もうやることはありませんよね。

それが上司の仕事です。そのために上司がやるべきことは２つしかありません。

1. 適切な目標を与えること
2. 目標達成を支援すること

この2つさえやれば、部下は育つんです。

それぞれ説明していきます。

適切な目標を与えること

1つめの適切な目標とは、その人の能力をわずかに超えた目標を与えることです。

ちょっと難しいくらいが、やる気に繋がります。

この目標設定について甘く考えてる上司が結構いますが、部下は上司が考えている10倍くらいは目標を気にしてます。

自身が平社員だった時のことを思い出してください。目標設定を甘く見るのはNGです。

1番やってはいけないことは無茶ぶりです。

無茶ぶりとは

• 上司でもどうやって達成すればいいか分からない事
• 部下の能力をはるかに超える事

特に前者はやりがちです。上司でもどうすればいいか分からないことを

「それを考えるのがお前の仕事だ！」と言っておしつける上司がいます。

もちろん上司だからと言って、すべてのスキルで部下より優れている必要はありません。

ダメなのは部下の仕事に上司が責任を取らない事です。

少なくとも一緒に考える姿勢が必要です。無茶ぶりばかりでは部下のやる気を落とし信頼をなくすことになりかねません。

目標を与え、それを大幅に達成した時に表彰するほうが効果的です。

適度な目標設定は、部下のやる気にかかわる重要なものということを理解していてください。

目標達成を支援すること

2つめの、目標達成を支援することとは達成のサポートをすることです。

支援（サポート）には2つの手法があります。

• 「指示」を与える
• 「気付き」を与える

「指示」を与えるというのは言葉通りの意味で「こういうふうにやってください！」と具体的にやるべきことをいうことです。

「気付き」を与えるというのは、あくまで”やりかたは本人に任せる”という前提で、どうしたらいいかを一緒に考える機会をつくることです。

「指示」と「気付き」には、それぞれメリット、デメリットがあります。

	成果時間	学びの質	やりがい	創造性
指示	◎	△	△	×
気付き	△	○	○	◎

表にまとめるとこんな感じです。

「指示」のメリット

• 短期的に成果が出る

デメリット

• 学びが浅くなる
• やりがいが弱い
• 創造性がない

まず「指示」は具体的にこれをやれということなので、成果は確実に出ます。

ただ、そのぶん学びは浅くなります。言われたことをやるだけなので、やりがいも浅くなります。

部下が自分の思っている以上の成果を持ってくる可能性もなくなります。

一方、「気付き」のメリット

• 自分で考えて実行するので学びが深い
• やりがいが生まれる
• 創造性が芽生えやすい

デメリット

• 部下に委ねるので、成果が出るのが遅くなりがち

上司が考えてもいないような、やり方を提示する創造性も生まれます。

この「指示」と「気付き」を、局面と部下に応じて比率を使い分けていくのが、マネジメントなんです。

「指示」が必要な場面	「気付き」が必要な場面
なにも知らない新人に型を教える場面	部下の能力を引き出したい場面
短期的な成果が必要な場面	部下の学びを最大化させる場面
部下の能力が追い付かない場面	やりがいを与えたい場面
個人の創意工夫が不要な場面	個人の創意工夫が必要な場面

よくある失敗が「指示」「気付き」どちらかの比率が偏ってしまうことです。

日頃から「指示」を与えすぎると成果は出るかもしれませんが、部下にとっては学びも、やりがいも、創造性もない仕事になります。

簡単にいうと”自分で考えない部下”になります。

ただ、会社では短期的な成果を出さなければいけない場面が多いので「指示」を与えることが多くなります。

でも余力があるのであれば、基本的には「気付き」を与えるを主体として、部下育成をしていくほうが明らかにメリットが大きいです。

とはいえ全員が好き勝手に動くと、収集がつかないので、時にはしっかりと指示をする場面も必要です。

大事なのはバランスです。

「指示」を与える、「気付き」を与える、を意識してバランスよく使いこなせるようになってください。

さいごに

「あなたは部下にとって最高の上司でしょうか？」

私は頻繁にこの言葉を自問自答するようにしています。

上司から見れば部下は複数人いるかもしれませんが、部下にとって上司は１人しかいません。

同じ環境で働いていて、自分のために時間を使ってくれている部下が存在する。それだけで、とてもありがたいことだと私は考えています。

その部下をどう育てるかは上司にかかっています。いつか振り返ったときに、

「本当に素晴らしい上司に巡り会えた」
「あの人の下で働けて良かった」
「人生にいい影響を与えてもらえた」

と思ってもらえるように

私は今の部下の人たちから見て、感動レベルの仕事をしていきたいと思っています。

そのためにも、目の前の仕事に集中して取り組んでいきたいです。

この記事を読んでくれてる「上司という立場」の方！これからも共に頑張って行きましょう！

まだ平社員で部下を持ってない皆さんは、今後の参考にしてください。