ご覧いただきありがとうございます。kouです。
4月は組織変動が起きやすい時期でもあります。
中には役職をもらってはじめてリーダーとして働く人もいるのではないでしょうか？
「自分にリーダーなんてできるだろうか」
「リーダーのあるべき姿ってどんなんなんだろ」
「周りに嫌われるのも嫌だしな」
「どんな振る舞いをすればいいのかわからないや」
こんな不安を抱えている人がほとんどだと思います。
「いや、おれはもうリーダーとしてどのように振る舞うかのビジョンは出来上がっている！」
「すぐにでも成果をあげれるわ！」
という方はそのままブラウザバックをお願いします。
今回は”上司の9割は部下の育て方を知らない”について話をしたいと思います。
この記事が誰かの役に立てると嬉しいです。それでは行ってみましょう！
はじめに
あなたは人を育てるとはどういう事なのか教えてもらったことはありますか？
私もそうでしたがほとんどの人がないと思います。
そして何も知らないまま上司になっていくんです。
大企業でも人財育成について教えてもらえることははほとんどありません。だからみんな人を育てることが何かを知らないんです。
もしかしたらあなたは上司になにか不満があるかもしれません。
「あの上司は全然自分のことをわかってくれない」って。
そんなあなたに質問です。
どんな部下育成をする上司が「良い上司」なのか判断できますか？
好き嫌いの感情論ではなく体系立てて何が良くて何が悪いのか説明できるでしょうか？
できないと思います。誰にも教わったことがないからです。
答えを知らなければ、本当は良い育成をしてくれているのに勝手にダメだと思い込んでしまってるかもしれません。
今回の記事では人を育てる本質について解説していきます。前置きが長くなりましたがさっそくいきましょう！
部下育成のゴール
会社において上司からみて部下育成のゴールはなんでしょうか？
最終的に部下が何をして「育成」したと言えるのか考えたことはありますか？
それは「部下が会社の利益を最大化する行動をする」ことです。
上司からみて自分の部下が全員会社の利益を最大化する行動を取っていたら、もうやることはありませんよね。
それが上司の仕事です。そのために上司がやるべきことは２つしかありません。
- 適切な目標を与えること
- 目標達成を支援すること
この２つさえやれば部下はめきめきと育つんです。
それぞれ説明していきます。
１つめの適切な目標とは、
その人の能力をわずかに超えた目標を与えることです。
ちょっと難しいくらいがやる気に繋がります。
この目標設定について甘く考えてる上司が結構います。
部下は上司が考える10倍目標を気にしてます。
自身が平社員だった時のことを思い出してください。
目標設定を舐めては絶対にいけません。
1番やってはいけないことは無茶ぶりです。
無茶ぶりとは
- 上司でもどうやって達成すればいいか分からない事
- 部下の能力をはるかに超える事
特に前者はやりがちです。上司でもどうすればいいか分からないことを
「それを考えるのがお前の仕事だ！」
と言っておしつける上司がいます。
もちろん上司だからと言って
すべてのスキルで部下より優れている必要はありません。
ダメなのは部下の仕事に上司が責任を取らない事です。
少なくとも一緒に考える姿勢が必要です。
無茶ぶりばかりでは部下のやる気を落とし信頼をなくすことになりかねません。
目標を与え、それを大幅に達成した時に表彰するほうが効果的です。
適度な目標設定は部下のやる気にかかわる重要なものだということを理解していてください。
2つめの、目標達成を支援することとは
達成のサポートをすることです。
支援（サポート）には２つの手法があります。
あなたは何だか分かりますか？
ここをなんとなくしか理解できてないから育成できない上司ばかりなんです。
これの答えは、
- 「指示」を与える
- 「気付き」を与える
この２つです。
指示を与えるというのは言葉通りの意味で
「こういうふうにやってください！」
と具体的にやるべきことをいうことです。
気付きを与えるというのはあくまで”やりかたは本人に任せる”という前提で
どうしたらいいかを一緒に考える機会をつくることです。
「指示」と「気付き」どちらがいいというわけではなくて
それぞれメリット、デメリットがあります。
| 成果の時間 | 学びの深さ | やりがい | 創造性 | |
| 指示 | ◎ | △ | △ | × |
| 気付き | △ | ○ | ○ | ◎ |
表にまとめるとこんな感じです。
まず指示のメリットは短期的に成果が出ることです。
「これやって」と言ってるので当たり前ですよね。
デメリットは、
学びが浅くなること。
やりがいが弱いこと。
創造性がないこと。
まず指示は具体的にこれをやれということなので成果は確実に出ます。
ただそのぶん学びは浅くなります。
言われたことをやるだけなのでやりがいも浅くなります。
部下が自分の思っている以上のことを持ってくる可能性もなくなります。
一方、気付きを与える手法だと部下に委ねることになるので成果が出るのが遅くなります。
ただその分自分で考えて実行するので学びは深くなります。やりがいも生まれます。
上司が考えてもいないようなやり方を提示する創造性も生まれます。
この「指示」と「気付き」を局面と部下に応じて比率を使い分けていくのがマネジメントなんです。
| 「指示」が必要な場面 | 「気付き」が必要な場面 |
| なにも知らない新人に型を教える場面 | 部下の能力を引き出したい場面 |
| 短期的な成果が必要な場面 | 部下の学びを最大化させる場面 |
| 部下の能力が追い付かない場面 | やりがいを与えたい場面 |
| 個人の創意工夫が不要な場面 | 個人の創意工夫が必要な場面 |
よくある失敗が「指示」と「気付き」どちらかの比率が偏ってしまうことです。
日頃から指示を与えすぎると成果は出るかもしれませんが、部下にとっては学びも、やりがいも、創造性もない仕事になります。
簡単にいうと”自分で考えない部下”になります。
ただ、会社では短期的な成果を出さなければいけない場面が多いので指示を与えることが多くなります。
でも余力があるのであれば基本的には気付きを与えるを主体として部下育成をしていくほうが明らかにメリットが大きいです。
とはいえ全員が好き勝手に動くと収集がつかないので
時にはしっかりと指示をする場面も必要です。
結局はバランスが大事です。
「指示」を与える、「気付き」を与える、を意識してバランスよく使いこなせるようになってください。
さいごに
「あなたは部下にとって最高の上司でしょうか？」
私は頻繁にこの言葉を自問自答するようにしています。
上司から見れば部下は複数人いるかもしれませんが、部下にとって上司は１人しかいません。
同じ環境で働いていて、自分のために時間を使ってくれている部下が存在する。
それだけでとてもありがたいことではないでしょうか。
その部下をどう育てるかは上司にかかっています。
いつか振り返ったときに、
「本当に素晴らしい上司に巡り会えた」
「あの人の下で働けて良かった」
「人生にいい影響を与えてもらえた」
と思ってもらえるように
私は今の部下の人たちから見て感動レベルの仕事をしていきたいと考えています。
そのためにも目の前の仕事に集中していきたいです。
この記事を読んでくれてる上司のみなさん！
これからも共に頑張って行きましょう！
まだ平社員で部下を持ってない皆さんは今後の参考にしてくださいまし。
それでは本日はこの辺で終わります！
さいごまで読んでいただきありがとうございました！ではでは～